Les 10 prévisions de Felix Meller pour l’avenir de la chasse de dirigeants

Notre directeur général porte un regard sur l’avenir et livre sa vision de la manière dont l’IA pourrait transformer le fonctionnement des cabinets de chasse de dirigeants.

Avec le début de l’année sont revenus le mauvais temps habituel, les bonnes résolutions pleines d’espoir mais vite abandonnées, et les traditionnelles prévisions à dix ans. L’une de mes préférées vient de mes amis du fonds de Venture Capital Felix Capital (et pas seulement parce que je porte le même nom que la société). Leur article « 10 Themes for the Next 10 Years » contenait des prédictions alléchantes sur le rôle que l’IA pourrait jouer dans la croissance des entreprises et dans l’évolution de leur culture au cours des années à venir.

Les réflexions de Felix Capital sur les nouveaux outils, la personnalisation extrême et l’essor du « mode de vie agentique », parmi d’autres grandes prédictions, m’ont amené à réfléchir à la manière dont le paysage de la chasse de dirigeants pourrait évoluer, en grande partie sous l’effet de l’IA. Je me suis amusé à formuler mes propres prédictions, allant de celles qui sont probables – certaines sont même déjà presque banales – à d’autres un peu plus audacieuses. J’espère que leur lecture vous plaira et qu’elles vous donneront matière à réflexion.

Sans plus attendre, voici mes 10 prédictions sur la façon dont l’IA et la transformation numérique vont bouleverser mon secteur dans un avenir proche :

1. Transparence totale des rémunérations

À mesure que les entreprises adoptent l’IA, le volume de données augmentera, rendant les informations sur les salaires, les primes et les systèmes d’incitation plus accessibles. C’est déjà le cas pour les dirigeants des sociétés cotées dans de nombreux pays, mais cela deviendra tout à fait courant pour chaque poste, dans chaque entreprise, partout dans le monde. Il en sera de même pour les organigrammes : les recherches dans ces domaines devraient gagner en simplicité et les informations clés seront plus faciles d’accès. Cela pourrait bien obliger les entreprises qui préfèrent rester discrètes sur ces sujets à changer d’approche, d’autant plus si les candidats potentiels peuvent eux aussi accéder facilement à ces informations.

2. Des éléments vidéo dans les CV

Vous avez peut-être déjà dû soumettre une vidéo, voire plusieurs, dans le cadre d’une candidature, mais avez-vous pensé à en intégrer une à votre CV ? Probablement pas, même si, au rythme où vont les choses, je ne pense pas que nous en soyons très loin. Tout comme la photographie est de rigueur sur les CV dans certaines régions du monde, je crois que ce n’est qu’une question de temps avant que l’intégration de séquences vidéo dans les CV ne soit attendue sur certains marchés. Leur degré de diffusion, et les éventuelles résistances, sont une autre histoire…

3. Des coachs IA disponibles pendant les entretiens

Nous avons déjà entendu parler d’entreprises qui utilisent l’IA pour filtrer les candidatures, ainsi que de recruteurs virtuels menant des entretiens de premier niveau. Mais des assistants IA seront bientôt disponibles pour compléter vos propres entretiens vidéo et fournir des conseils et un retour en temps réel. Je m’attends à ce que cette fonctionnalité profite aussi bien aux candidats qu’aux recruteurs. Offrir à tous les mêmes conditions et la même aide pourrait contribuer à égaliser les chances et à gagner en efficacité, mais cela pourrait tout aussi bien neutraliser les enseignements des processus d’entretien vidéo – un peu comme avoir une calculatrice lors d’une épreuve de calcul mental.

4. Les rencontres en personne feront leur retour en force

Si de tels développements se concrétisent, ce ne sera pas sans réaction. Qu’il s’agisse de difficultés de jeunesse des assistants virtuels, de la difficulté à savoir comment les personnes réagissent sans l’aide de l’IA, ou de considérations éthiques, je pense que l’on accordera à nouveau la priorité à la rencontre des candidats en personne. Je peux imaginer que certaines entreprises se rebellent et renoncent purement et simplement aux processus virtuels, pour privilégier une approche plus intensive et centrée sur l’humain. Ces différentes façons de travailler pourraient-elles diviser le secteur ? C’est tout à fait possible.

5. Un revenu de base universel à l’échelle mondiale

Si vous lisez encore, un peu de patience : j’en arrive à une autre prédiction qui ne s’est pas encore réalisée, bien qu’elle ait été beaucoup plus largement débattue que l’idée d’assistants IA intégrés au processus d’entretien.

Les discussions sur le revenu de base universel (RBU) ont récemment gagné en intensité sur tout l’échiquier politique, en réaction au boom de l’IA. Ses partisans affirment qu’un RBU protégerait contre la hausse des coûts ainsi que contre les pertes d’emplois liées à l’automatisation, tandis que ses détracteurs tendent à rejeter l’idée d’un versement garanti, non soumis à conditions de ressources, en la jugeant économiquement irréaliste. J’aimerais croire que nous verrons une forme de RBU de mon vivant, même si je m’attends à ce que sa mise en œuvre varie considérablement d’un pays à l’autre.

Qu’est-ce que cela signifie pour la chasse de dirigeants ? Lorsque les gens ne travaillent plus uniquement par nécessité financière, les entreprises ne peuvent plus compter sur la hiérarchie ou la seule rémunération pour attirer et retenir les talents : la qualité du leadership deviendra un facteur direct de performance. Les conseils d’administration accorderont davantage de poids à la crédibilité, à la construction de la culture et à la capacité de convaincre des professionnels très autonomes de les suivre. L’embauche passe ainsi de « qui a déjà fait ce poste ? » à « qui peut réellement diriger des personnes qui ont le choix ? », ce qui augmente le coût d’une mauvaise embauche et donc la valeur d’intermédiaires de confiance. Concrètement, le recrutement de masse s’affaiblira, tandis que la chasse de dirigeants seniors en mandat exclusif et le conseil gagneront en importance, car les organisations ont besoin d’aide pour convaincre des personnes exceptionnelles de les rejoindre, et pas seulement pour les identifier.

6. Des avatars numériques qui passent l’entretien à votre place

Il y a dix ans, cela aurait relevé de la pure science-fiction mais, comme pour bien d’autres points de cet article, je me suis inspiré de la réalité. J’ai récemment appris avec surprise que l’influenceur Khaby Lamé avait cédé sa holding pour 975 millions de dollars, d’autant que la transaction incluait la création d’un « jumeau numérique » fondé sur l’IA, utilisant ses données biométriques pour la création de contenus. Je serais certainement tenté de céder mes empreintes digitales pour une telle somme, à condition de pouvoir utiliser mon jumeau numérique pour passer les entretiens à ma place, bien sûr…

Cela me paraît être le prolongement logique de ma prédiction précédente sur les éléments vidéo dans les CV. Imaginez un avatar numérique, programmé avec vos compétences et votre expérience, capable de mener des centaines, voire des milliers d’entretiens d’embauche par jour en votre nom, et qui vous transmettrait chaque jour ou chaque semaine une sélection d’invitations à un second entretien. Cela accélérerait assurément la recherche d’emploi, et tiendrait aussi les assistants IA d’entretien sur leurs gardes ! Le plus fou, c’est que cette prédiction se réalise déjà.

7. Des organismes de certification deviendront indispensables

Bien sûr, nous ne pouvons pas laisser des avatars numériques agir sans contrôle, prétendument en notre nom. Si cette partie de mes audacieuses prédictions se réalise, je pense qu’elle conduira aussi à la création de divers organismes d’accréditation chargés de vérifier l’identité et la véracité de votre homologue IA. Considérez cela comme une « coche bleue » de certification pour votre avatar numérique, en espérant toutefois qu’il sera soumis à des tests plus rigoureux que ceux que certaines plateformes en ligne exigent aujourd’hui.

8. Les annonces d’offres d’emploi appartiendront au passé

Franchement, au train où vont les choses, ce ne serait pas une mauvaise évolution. Les candidatures automatisées envahissent les boîtes de réception des recruteurs, au point de rendre leur examen impossible sans recourir à l’automatisation, ce qui annule l’intérêt même de l’annonce. La chasse de dirigeants apparaîtra comme le seul moyen efficace de recruter les meilleurs talents.

9. Les compétences commerciales et les relations interpersonnelles prendront encore plus de valeur

Dans un tel environnement, aller chercher les talents à l’ancienne, par la persévérance, le discernement et une communication de qualité, restera précieux. La seule différence concernera peut-être le filtrage. Après tout, votre téléphone peut désormais bloquer les personnes que vous ne connaissez pas (ou que vous ne souhaitez pas connaître). Dans un monde d’avatars numériques, vous pourriez bien être sélectif quant aux personnes dont vous acceptez la prise de contact : l’IA se chargera du filtrage à votre place.

10. Les équipes de chasse de dirigeants seront choisies de la même façon que les agences d’architecture le sont aujourd’hui

Autrement dit, tout dépendra non seulement des recrutements réalisés par les cabinets, mais aussi des équipes de direction qu’ils ont façonnées dans leur ensemble. Les tests académiques, la psychométrie et d’autres technologies vont se multiplier dans l’évaluation, mais, en définitive, la capacité humaine à identifier ce qui fait une équipe de direction cohérente et performante restera la ressource la plus précieuse de la chasse de dirigeants. J’ai vu plus d’une personne prédire que le recrutement, et plus particulièrement la chasse de dirigeants, résisterait à l’IA, voire qu’il serait un secteur à l’abri de l’IA. J’espère, et je crois, qu’elles ont raison !

Ma plus grande prédiction, cependant, ne figure pas dans la liste ci-dessus

J’espère que vous avez apprécié le fruit de mon temps passé penché sur la boule de cristal. Pourtant, même si les tâches que nous tenons aujourd’hui pour acquises deviennent automatisées et fortement dépendantes de l’IA, je soupçonne que le changement le plus radical sera… à peu près rien.

Je m’attends à ce que les enjeux et les démarches inhérents à la recherche de bons candidats, à la transmission de retours, à une communication ouverte et, surtout, à la touche personnelle et à la finesse d’analyse nécessaires pour expliquer pourquoi votre client doit embaucher cette personne plutôt qu’une autre restent largement identiques, quel que soit le paysage de l’emploi. La manière de procéder pourra être différente, mais je pense qu’au fond, ce qui fait un bon chasseur de dirigeants restera pertinent, que l’IA bouleverse ou non la vie professionnelle comme on le prédit. Évitez simplement de citer cet article si mon jumeau numérique devient incontrôlable et prend le contrôle de ma présence en ligne…

Chez Venari Partners, nous nous engageons à aider les organisations à gagner en efficacité et en résultats grâce à une stratégie de talents et à des recrutements d’exception. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus.